創業如農田，大家都知道人才的重要性。但並不是每個人都清楚地知道，和自己壹起戰鬥過，做出過巨大成績的核心團隊成員，很可能因為以下某個原因，壹夜之間就離開了。雖然不能強迫人留下來，但如果壹個企業家能把握住其中的隱患，就會把高管離職帶來的負面影響降到最低。
以下是企業高管個人辭職的25個原因的詳細解釋。
本人自願辭職(個人)1，個人發展需要
有野心的個人，在條件成熟的時候，通常是不甘心的，永遠是自卑的。壹方面，他們想通過上壹層樓來成就自己的事業；另壹方面，他們也想驗證自己是否能獨當壹面，成為壹個行業的佼佼者。這是鼓勵和誘惑，這種聽天由命才是最正能量的。無論是萬科離職高管徐紅歌和肖楠在深市聯合成立新的房地產公司，網易副總裁楊斌，JD.COM商城前助理總裁劉爽，還是Fbook的首席技術官brett taylor創業，都是想在更高的層面上驗證自己的價值。這種辭職最容易得到原老板的理解、體諒甚至支持(投資)。
人物:多玩遊戲CEO李學淩。曾任網易總編輯。2005年6月，李學淩離開網易，創辦了愛狗遊戲。2012 11，歡聚時代(納斯達克代碼:YY)在美國納斯達克成功上市。
2、價值觀和戰略差異
個人與公司發展理念的背離是辭職中最慘烈的壹幕。並肩作戰的朋友，轉眼間戰略出現分歧，在公司發展戰略方向和重點無法壹致的情況下，無法妥協，只好壯士斷腕，舍身護車，以換取大局。比如原麒麟遊戲副總裁朱離職時就說，公司讓“壹直有創業心態”的員工離開去上市，這是壹個悖論。
人物:吳長江，NVC照明。1998年底，吳長江和另外兩名學生港督、胡永紅在惠州創辦了NVC照明。從股權結構來看，吳長江占45%，另外兩家占55%。長大後，幾個人對賺來的錢怎麽用有不同的看法。吳長江壹直想把企業做大，賺錢就要投資，而其他兩個股東賺錢就要分紅。2005年董事會大吵壹架後，決定分家。方案是:企業作價2.4億，吳長江從企業拿8000萬走人。作為交換，他自己企業擁有的股權歸另外兩個股東。董事會三天後，經銷商聚集在總部，強行幹預分家。莊家舉手要求吳留下。於是情況每況愈下，胡渡各帶8000萬離開。
3、待遇和激勵機制。
戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是妳中有我的殘酷競爭，個人扮演更文明的角色。但無論如何，個人獲得的收益是壹樣的，只是分配方式在變。對於商業時代的人來說，利益更加穩定和現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說核心只有壹個:利益。”關鍵是老板願意出多少錢。這兩年網易門戶的高管離職潮和丁磊太挑剔有關系。自2004年以來，網易沒有給許多高管任何期權獎勵。
4、遇到瓶頸，轉型
由於不同的學習和就業經歷，高管們有著不同甚至截然相反的生活訴求，所以他們的精神狀態幾乎完全不同，比如順從、接納、安逸、抑郁、猶豫、徘徊、奮進、激越。總之，很多不可預見的歷史原因造成了今天的現實結果，很多可能並不是他們真正希望的。職業發展也是如此，尤其是壹些在自己的崗位上幹了幾年的高管。壹旦他們走出去面對社會的快速變化，此時，他們內心的變化是迫切而清晰的。這個職業到了高點之後，轉型還是升華，自然就遇到瓶頸了。此時此刻，為了期待真正的職業生涯的升華而嘗試新的改變，或者僅僅是改變生活的品味，成為高管反復選擇離職的誘因。
人物:陳壹丹，騰訊創始人之壹。2065438+2003年3月20日，騰訊宣布陳壹丹將卸任行政總裁(曹)，並擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中表示，陳壹丹將繼續擔任騰訊慈善基金名譽主席，並代表公司關註社會社區和慈善事業。騰訊表示，“在查爾斯的親自領導和參與下，公司得以建立高效的行政管理體系、科學管理的人力資源體系和領先的法律保障體系”。隨著騰訊的壯大和穩定，陳壹丹本人對教育和公益更感興趣。事實上，在騰訊任職的最後幾年，他花在公益上的時間比花在商業上的時間還多。
5.現金支出
對於壹些公司，尤其是借殼上市或實力包裝上市的公司，當公司原股東或員工持有的股份過了法定持有期，即解禁時，很多高管就把自己持有的股份以現金形式拋出，套現後避風避水，離職。這也包括以辭職方式處置個人擁有的非限售股等等。這裏的核心是套現，離職或前或後。據統計，2013以來，滬深兩市共有318家公司減持套現166億元，其中創業板公司有105家減持套現37.92億元。截至2月27日，上半年兩市* *有193家上市公司發布高管辭職公告，其中117名高管辭職。由此，很多業內分析人士都將每年的前幾個月視為上市公司高管辭職的集中期，方便套現是很多高管辭職的目的。
不久前，碧水園高管受到了廣泛批評。2013年4月26日，公司董事、副總經理於辭職。2012 10 10月25日，龍宇辭去公司副總經理職務；同年9月13日，陳冠辭去公司副總經理、膜技術有限公司總經理職務；2011年9月，郭輝因工作繁忙，辭去公司董事及董事會審計委員會委員職務。2010年9月，碧水園董事兼副總經理惠亮辭職。據報道，僅過去壹年，碧水園5位高管就減持17例，套現總額達7億元。項目集合壹目了然。
優雅股份2009年上市，公司原副董事長關、原首席經濟學家關銀洲前後辭職，也成功賣出原始股套現。
6.頭部的缺點太明顯了。
每個人都有缺點，企業家也不例外。但作為壹方之主，如果不善於克制或弱化自己的弱點，很容易幹壞事。許多沒有耐心的企業家幾乎都有同感。很多事情他們不想處理，但是不耐煩的時候表達出來，結果就會改變。可能前期比較忙，對團隊影響不大。越往後，越明顯，越難以忍受，面對這樣的領導，是長期跟他在壹起，還是辭職，高管們自然會做出自己的選擇。
人物:王航，好醫生創始人。和周是同班同學。1998年，他和周壹起創立了3721。2003年，他們加入雅虎中國。2006年，他們離開雅虎中國成立奇虎。2007年，王航離開奇虎，創辦好大夫。周在優酷好友第壹篇專欄中提到，自己有時候控制不住脾氣，老同學也受不了，“罵壹個CEO”。
7.與同行高薪“挖角”
人聚江湖，錢建產業。同行如臨大敵，何況在激烈的競爭形勢下，有技術或決策或市場優勢的人更少。物以稀為貴，在這種情況下，同行之間互相挖墻腳是必然的。比如萬科曾經組織過壹次大規模的“007盜版計劃”，專門負責從跨國公司招聘高管，包括原大中華區信息與決策計劃部總監兼全球商業服務事業部總監，原仲量聯行亞太區董事兼資產管理總監許，原中國區執行副總裁袁。
案例:不計其數。
8.被壓力壓垮
經濟形勢不好，行業競爭加劇，本身人才壓力就大增。現代生活節奏快，產品生命周期短，市場更新快，特點突出，反復變化。企業的壓力劃分直接落在員工身上，尤其是作為高管。員工長年生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致每個人都疲憊不堪。更糟糕的是，很多企業迫於生存壓力，或者是企業家喜出望外或者是董事會不切實際，做出了遠遠超出自己實際消化和承受能力的長遠規劃。最後，有些人絕望地放棄了...
9.內部調整頻繁，發展空間不足。
很多企業高管，其實已經獨立很久了，已經是可以稱霸壹方的大人物了。但由於董事會運作不規範，或公司擴大發展或更換高級管理層，或董事會換屆，公司主要負責人發生變動，公司指導方針發生變化，導致人員變動頻繁。規則變了。這些高管最直接的感受就是他們的舊習慣需要適應新的形式，有些人可能會覺得自己的權益受到了質疑。
有時候，很多企業改變原來的探索，但改變的條款可能並不完善，以至於相互制約，最終高管缺乏獨立性，導致行使職權出現障礙...如果長期得不到重視和合理解決，最終的結果將是壹波高管離職潮。比如UUU9(優久。com)，國內某老牌遊戲媒體，居然安排了壹個技術總監做內容主編。有史以來最大的人事變動，總經理、總編輯、新聞編輯都走了。
10，不喜歡政治鬥爭
宮鬥在中國、亞太乃至歐美的大公司都不同程度存在。高管因利益或相互關系傾向於形成不同的集團，以此來影響公司事務，化解自身不利因素，爭取自身強勢條件，這是可以理解的。但如果在壹個內耗嚴重，鬥爭激烈的公司，尤其是在人事鬥爭近乎殘酷的情況下，高層的改革還有很多其他的意義。這種內耗，很多時候導致壹些高管害怕，敬而遠之。
11，受他人影響
高管不容易被員工影響。因為所處的位置，他們往往比普通員工掌握更多的公司核心機密，視野自然更廣闊，更全面，看問題也更深入，不會浮於表面，跟風。但是，來自同壹個高級管理層的認知影響不可小覷。壹旦他們與周圍的朋友形成不利的認識，這種影響不會止於即將到來的雨，而是會被連根拔起。持續火爆的網易，連續7次辭職，雅虎，連續17次，李寧，凡客，Fbook，觀致汽車，凡客誠品，Handan.com等，連續三次...都是例子。
12，為了家庭辭職
在離職現象中，有的高管奮鬥了十幾年，已經有所成就。這個時候公司已經很紮實了，該上市的要上市，該分離的要分離，剩下的只是正常的維護和穩定的合作。剩下的就是享受高爾夫、海洋島度假和海外旅行。但可能發生的是，這個時候，壹有問題，家裏人就發出了需要的呼喚。所以高管們都很老實，很坦誠的辭職了。比如萬科的杜靜，嘆了口氣說，畢業20年，包括在萬科的10年，看重家庭的德國，今年需要作為家人壹起申請給孩子和老婆辦德國身份證。雖然對公司心存感激，但經過深思熟慮，他還是選擇了告別萬科。他想專註於陪伴家人。
13，年老多病，自然退休
身體不行了，這種退休就不用說了。
二、被動辭職(經濟形勢，行業，企業)14，業績不佳
對於壹個高管來說，負責項目的績效是非常重要的，這將直接影響他的職業生涯。很多企業現在對業績要求越來越明確，其他的可以慢慢談，業績之前沒什麽好談的。比如“李寧公司業績不佳需要找人負責，張誌勇的退出是必然的……”網宿科技公司董事、總經理，獨立董事南京財經大學副校長、教授王，主動辭職，也與業績壓力大有關...Jiji.com副總裁、電商平臺總經理王連濤也因螞蟻短租業績下滑離職。
人物:李寧公司前首席執行官張誌勇。張誌勇1992加入李寧，2012離職，在李寧公司服務20年。他曾經帶領李寧從654.38+0億銷售額增長到90億銷售額，但後來，“戰略失誤的結果是李寧業績迅速下滑。2065.438+065.438+0，公司利潤暴跌65%，但存貨上漲465.438+0%。”。張誌勇離職當天，李寧股價不跌反漲7%。
15，假公濟私
從公司高層的角度，高管可以窺見很多內部秘密，尤其是公司的利潤及其分配情況。在經濟社會中，面對日益增長的經濟利益訴求，壹旦個人野心膨脹，經不起誘惑，利用職務之便尋找漏洞，往往會乘機為公共利益服務，損害公共利益。表現為做假賬、挪用公司資金、盜竊或變賣公司資產，或出賣公司機密，以變相折價或超低價格或無償贈送給與個人有關聯的公司和單位，謀取私利。形式多種多樣，不拘壹格。當然，這是有風險的，壹旦傳出去。涉案高管自然難以擺脫。
人物:嚴立民，巨化前總經理。10天前，杭州市西湖區人民法院剛剛對這位前阿裏員工進行了宣判。判決書顯示，嚴利民分別於2000年4月20117日、2000年6月27日接受杭州點創科技有限公司法定代表人萬某請托，感謝其關照。除判處有期徒刑7年外，繼續追繳違法所得。
16，電源交替
公司是壹個組織結構清晰、結構嚴謹的小社會。況且也是人聚的江湖。在初始階段，高管遇到的此類問題較少。關鍵是公司壯大之後，壹切都在路上。很多關鍵崗位人才濟濟。這個時候，人才本身的戰略性是其次的。董事會、老板和人事部門的感情日益突出，占據越來越主導的地位。總的來說，平衡是利益的平衡，穩定是相互制約和平衡的穩定。很多高官不是死在暗夜，而是倒在光明大道上，就是這個情況的意思。他們客觀上成為權力交替的犧牲品。
人物:劉軍，聯想集團“十八松”之壹，現任聯想集團高級副總裁。聯想收購IBM後，為了國際化更加順利，邀請了戴爾的高管阿梅裏奧擔任CEO。在此期間，劉軍與公司關系不佳，劉軍被戴爾在阿梅裏奧的前同事取代。柳傳誌送劉軍去哈佛學習後，聯想回來時完全在老領導的掌控之下，被委以重任。
17，內部調動和工作變動
這是公司常用的方法。與空降高管不同的是，公司壹般會壹步壹步提拔現有員工，過程壹般比較復雜冗長。需要全方位的考察和錘煉。在這個過程中，換崗是壹個必要且經常使用的方法。根據相關抽樣數據，約有壹半高管的職業生涯止步於這壹步。還有很多公司用這種方法來冷落員工，玩弄升與退，調離核心崗位和職能部門是另壹種懲罰。因為這種情況，離職的員工不在少數。
人物:方正科技副總裁周險峰。5438年6月+2004年10月，方正有壹次集體跳槽事件。周險峰從65438到0994加入方正集團公司，2000年擔任方正科技副總裁兼總經理，分管方正科技PC R&D業務。在這次5438年6月+2004年10月的人事變動中，周險峰將從方正科技實權部門調任方正集團助理總裁。當時方正員工說這是天上掉餡餅。不久，周先鋒跳槽，出任海信數碼CEO。
18，融資失敗
很多想上市擴大影響力的公司都有融資需求。經過努力，每個人都樂於成功。曾經，在壹次次嘗試失敗後，甚至連公司高層也在多重壓力下最終不得不取消上市計劃。比如邯鄲。com、凡客誠品、車Inc .等因IPO失敗引發高管離職潮就是證明。
人物:Handan.com前董事長兼首席執行官吳波..邯鄲。com先後經歷了三輪融資，融資總額達到6543.8美元+650億。10月底Handan.com 11上市失敗。迫於投資人壓力，多名高管離職，6月12撤回上市申請。同年8月，吳波辭職的消息傳出。現在吳波新的創業項目是美家樂。他說“不要提把手，這個創業拒絕VC”。
19，企業定向試錯
企業在發展的過程中，往往會有波折，尤其是在發展的關鍵時刻，往往沒有時間準備太多，必須大膽決策。試錯，丟兵，護車，是必經之路。比如2007年6月，眾所周知的雅虎公司迷失了方向，它無法決定自己公司的方向。應該走傳媒公司還是科技公司的路線？生意在下滑，員工士氣低落。在此期間，公司的許多措施吸引了許多高管離職。
人物:李明遠，原百度電商事業部總經理。百度曾於2007年在百度成立電商事業部，次年推出C2C交易平臺“有啊”，由李明遠負責。2010年3月，李明遠因未能為百度電商探路而辭職。同年8月加入UC Web任產品副總裁，6月回歸百度，11，現任百度副總裁兼移動雲事業部總經理。
20.在資本遊戲中失敗
資本與企業家的博弈，關系復雜，歷史悠久。兩者都有魚水交融和壹層不相容。資本的本質是錢，事業的目的不僅僅是錢，還有名譽和社會價值。風平浪靜的時候，兩人相安無事；風生水起，資本的真面目暴露無遺，創業者需要與之博弈，甚至被擠出飯碗的現象時常發生。新浪的，8848的創始人王，珠海巨力的總經理Mysee High Burning，的創始人，愛國者數碼音響科技有限公司總經理，TCL移動通信有限公司總經理萬明建都是例子。其他高管的命運也是壹脈相承的螞蚱，風吹雨打。即使投資者對管理團隊失去信心，瘋狂拋股，也會有很大的壓力。Zynga遊戲公司的股票大幅下跌，是因為投資者對其失去了信心。這種情況下，高管離職是很常見的。
人物:王誌東，新浪創始人。2001年，王誌東計劃利用互聯網泡沫重組新浪，但這個計劃與華爾街的想法不同。2001年6月被公司董事會解聘。
21，全行業挑戰
經濟危機之後，全球經濟壹直停滯不前。因此，出口大幅下降，沿海企業紛紛倒閉。此外，與越南和緬甸相比，中國的勞動力正逐漸失去低價競爭力。諸多因素導致中國經濟從高泡沫房地產的華麗時代壹落千丈，最近兩年從10%跌至7.6%。再加上各地參差不齊，很多數據都說很水，進壹步拉大了差距。危機進壹步加劇，社會現金流急劇下降，單位貨幣實際購買力下降。企業作為社會經濟生活的壹部分，必然會受到深刻的影響。經濟危機已經變成了對整個行業的挑戰。這時候企業被壓得壹步步擠壓生存空間。我該怎麽辦？為了適應這種快速的變化，人才的配置被迫隨時改變，重大的動態調整隨時發生。壹步壹步，大規模的緊縮，大規模的降薪，大規模的裁員，讓所有人都不穩定，沒有安全感。
人物:施，尚德機構創始人。2006年尚德上市後，無錫瘋了，江蘇瘋了，江南瘋了，中國瘋了，大躍進。國際資本控制下的國外光伏生產線和生產設備、檢測設備公司發了大財，賣配件和銀槳的公司發了大財。然後控制了多晶矽交易的套利，晶體矽的提煉技術和生產工藝套利了中國。今天，皇帝的新古裝劇在歐美資本集團暴利後落幕。(By Informas)2065 438+02年8月，石辭去CEO職務；2013年3月，史不再擔任尚德電力董事長，公司破產。
22.合同到期
這是特殊情況。壹般來說，對於高層管理人員來說，聘書是沒有效率的。只有適合留在試用期的和不適合離開的。很少有企業會因為合同到期而不續聘。但在現實中，尤其是企業涉及不同國家、不同民族、不同語言時，這種情況並不難發現。如果觀致汽車財務總監高旭離職，公司的解釋是只有兩年合同的合同到期。
23.站錯隊
這種情況也是比較常見的。除了高層管理者，高管們可能總是會因為壹些因素形成不同的群體，主要是晉升關系或者不同的戰略思維和決策。主觀上可能沒有實質性惡意，但久而久之就給別人壹種站隊的印象，尤其是在公司調整發展、人員空缺、董事會改革的時候。這種傾向很明顯。這樣往往會觸碰到壹些人的禁忌，導致利益相關，出現波動。當被限制的群體獲得權力時，必然會有壹方失敗退出。
人物:陳曉，原國美電器集團董事局主席。2010秋，壹場國美控制權之戰在陳曉和黃光裕之間展開。在陳曉看來，他是在行使壹個職業經理人的權力，而在黃光裕看來，他是在威脅家族的利益。最後，陳曉離開了他的崗位，張大中走出了大山。“既避免了黃光裕壹家獨大，又避免了陳曉內部人控制。”
24、爭做甩手掌櫃
人物:求伯君，雷軍，金山創始人/CEO。這壹幕太難得了。雷軍和老板求伯君共事20年，兩人成為金山大股東。最終，兩人都競爭成為“切割店主”。但雷軍從2007年開始做天使投資，10成為小米後，心思就更加不在金山了。雖然求伯君把最高領導權交給了雷軍，但直到離職前求伯君為雷軍找了張宏江博士做金山CEO，他才接了過來。
25.流言蜚語，違法亂紀
這種情況比較少見，主要是高管忽視自我管理，腐敗墮落，直到人性消失，出現違法犯罪事項，壹夜之間身陷囹圄，受到刑事處罰所致。雖然這種情況壹般是當事人自己造成的，但也有公司疏於管理的因素。
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