(a)國民收入(b)基尼系數(c)人均國內生產總值(D)需求彈性
27、()是政府通過調整利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的壹種宏觀經濟管理對策。
(a)財政政策(b)貨幣政策(c)貨幣政策(d)收入政策
28、()是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。
(壹)勞動合同關系(二)勞動行政法律關系(三)勞動法律淵源(四)勞務法律關系。
29.()沒有法律效力。
(壹)立法解釋(二)任意解釋(三)司法解釋(四)行政解釋。
30.PDCA循環法的四個階段包括①檢查②執行③計劃④處理，正確的順序是()。(A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③②
31，企業()是指企業的信譽、人力、財力、物力。
(壹)銷售能力(二)實力(三)服務能力(四)潛力
32、團隊生存、提高和適應變化環境的能力是()。
(a)績效結果(b)成員滿意度(c)團隊學習(d)局外人滿意度。
33.()是指第壹印象對人的感知的強烈影響。
(a)光環效應(b)投射效應(c)原始效應(d)刻板印象
34、領導者的主要任務是提供必要的支持，幫助下屬實現他們的目標，並確保他們的目標與團體和組織的目標相互配合和協調()。
(壹)路徑-目標理論(二)情境領導理論(三)費德勒的權變模型(四)參與模型
35、現代人力資源管理的內容應該是()。
(壹)以物為中心，(二)以企業為中心，(三)以人為中心，(四)以社會為中心。
36、管理的形式。現代人力資源管理是()。
(壹)靜態管理(二)應急管理(三)動態管理(四)權威管理
37、人力資源開發目標的完整性不包括()。
(a)目標設定的完整性(b)目標實施的完整性(c)目標不是孤立的(d)目標設計的相關性。
38、()是企業總體框架的設計。
(壹)戰略規劃(二)組織規劃(三)人事規劃(四)崗位規劃。
39、工作分析的最終結果是形成壹份工作說明書和()。
(壹)培訓體系(二)職位描述(三)薪酬體系(四)任務進度表
40.()它為企業員工的考核和晉升提供了依據。
(壹)工作分析(二)工作設計(三)人員流動統計(四)人員需求計劃。
41、影響工作環境的因素不包括()。
(壹)溫度和濕度(二)工作場所組織(三)工作充實(四)照明和色彩。
42、根據崗位數量、工作重量和工人的工作效率來計算人員數量的方法屬於()。
(a)按設備配備人員(b)按比例配備人員(c)按效率配備人員(d)按職位配備人員。
43、企業勞動能力標準的特征不包括()。
(a)合法性(b)技術性(c)準確性(d)統壹性
44、()又稱粗略人員編制標準1是針對企業中某類人員甚至全體員工的標準。
(壹)比例定額標準(二)綜合定額標準(三)效率定額標準(四)設備定額標準
45、制度化管理的優點不包括()。
個人與權利的分離；(b)滿足現代小企業組織的需求；(c)基於理性分析；(d)滿足現代大型商業組織的需求。
46、()是企業管理所有基本方面的活動框架。
(壹)管理體系(二)業務規範(三)技術規範(四)行為準則
47.選擇招聘渠道的主要步驟是:①分析公司的招聘需求；②確定合適的招聘來源；③分析潛在候選人的特征；④選擇合適的招聘方式。正確的是()。
(A)③①②④(B)④①③②(C)③④①②(D)①③②④
48、關於廣告，描述不正確的是()。
(a)廣告是內部招聘最常用的方法之壹。(二)具有廣泛的宣傳效果，能顯示單位的實力。
(三)發布廣告時註意廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。(d)有關職位空缺的信息發布迅速，可在壹兩天內傳達給外界。
49.()承擔雙重角色。它不僅為單位選人，也為求職者選擇工作。
職業和技術研究；勞動部；職業介紹所；再就業服務中心。
50.面試時，考官不應()。
(壹)營造和諧氛圍；(b)讓申請人了解公司的實際情況；(c)決定申請人是否被雇用；(d)了解申請人的知識、技能和非智力素質。
51，()要求考生對某個問題給出明確的答案。
(a)列出問題(b)封閉式問題(c)範例問題(d)開放式問題
52、在作出最終聘用決定時，錯誤的做法是()。
(壹)不能盡善盡美；(b)嘗試使用綜合測量方法；(c)堅持“少而精”；(d)必須使用所有測量方法。
53、情景模擬適用於衡量員工的()。
(壹)學習能力(二)道德品質(三)人格特征(四)表達能力
54、同壹申請人采用兩種等同的內容進行檢驗，檢驗結果之間的壹致性稱為()。
(a)穩定性系數(b)內部壹致性系數(c)當量系數(d)外部壹致性系數
55、()是考慮選擇方法是否有效的常用指標。
(壹)預測效度(二)同食效度(三)內容效度(四)異性效度。
56、人員培訓活動的起點是()。
(a)確定培訓目標(b)確定培訓計劃(c)選擇培訓教師(d)確定培訓需求。
57.培訓實施後第壹件事就是介紹，具體內容不包括()。
(壹)破冰活動(二)學員自我介紹(三)培訓主題介紹(四)確認培訓時提問。
58.評估()的壹個重要方法是了解受訓者對培訓計劃的反應。
(a)情感成就(b)認知成就(c)技能成就(d)表現成就
59.()是指教師根據準備好的講稿，系統地向受訓者傳授知識的方法。
(壹)教學法(二)專題講座法(三)討論法(四)案例討論法
60、()是指企業通過給壹些員工分配特定的任務來訓練他們。
(a)工作指導法(b)個人指導法(c)工作輪換法(d)特殊任務法
61和()不屬於案例研究法。
(壹)案例分析法(二)案例分析法(三)作業指導書法(四)事件處理法。
62、()又稱T組法。ST(敏感性訓練)法的簡稱。
(a)頭腦風暴(b)經理培訓(c)模擬培訓(d)敏感性培訓
63、要用“以人為本”的指導思想和管理理念來制定培訓體系。擔保體系()。
(壹)穩定性和壹致性(二)穩定性和現實性(三)周期性和可變性(四)創新和變革。
64、()不屬於野外拓展訓練遊戲。
(壹)高空斷橋(二)接力賽(三)空中單杠(四)漂流和遊泳。
65.()是企業組織和實施績效管理活動的準則和行為規範。
(壹)績效管理體系(二)績效教學管理目標(三)績效管理方法(四)績效管理內容
66、在組織實施階段的評價。應註意的事項不包括()。
(壹)評估信息的虛假性(二)評估的準確性(三)評估結果的反饋方式(四)評估的公正性。
67.()要求參與者提前準備壹些問題，把握提問和傾聽的機會。
(壹)雙向傾聽面試(二)績效計劃面試(三)單向說服面試(四)績效指導面試
68、關鍵事件法的缺點是()。
(壹)不能為估價人員提供客觀事實依據的；(b)記錄和觀察費時費力；(c)無法理解下屬如何消除不良後果；(d)無法完成整個評估期。
69、假設員工的工作行為和工作績效總體呈正態分布，績效評價方法是()。
(壹)關鍵事件法(二)行為觀察法(三)強制分配法(四)目標管理法
70、()應充分反映企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和戰術的要求。
(壹)績效管理方案設計(二)績效管理方法設計(三)績效管理體系設計(四)績效評價標準設計。
71，()是指在很長壹段時間內對員工勞動報酬的計算，國內常用“工資”壹詞。
薪水薪水薪水薪水薪水薪水薪水薪水薪水薪水
72、影響企業整體薪酬水平的因素不包括()。
(a)產品的需求彈性(b)工會的力量(c)企業的薪酬策略(d)職位或崗位。
73.適當拉大員工的薪酬差距體現了()原則。
外部競爭力；對雇員的獎勵；內部公平；成本控制。
74.五壹提問。小李在公司加班，公司應支付小李工資()。
(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%
75、()是壹種工作評價方法。適用於可以隨時掌握更詳細的市場薪酬調查數據的企業。
(壹)關鍵事件法(二)評分法(三)因素比較法(四)列表法
76、分類是壹種典型的工作評價方法，關於其描述不正確的是()。
分類是關鍵；(b)成本相對較高；(c)適合大型企業的管理職位；(d)它需要高精度。
77.()是指特殊情況下不到標準工作時間的工時制度。
(a)標準工作時間(b)正常工作時間(c)計件工作時間(d)縮短工作時間。
78、()只能是雇主與雇員的關系，而不能是工人之間因集體勞動而產生的分工與合作。
(壹)法律關系(二)勞動關系(三)權利和義務(四)法律規範
79、()是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
(壹)集體協議(二)勞動關系(三)集體合同(四)勞動合同
80、()是指勞動者和用人單位在現實勞動實現過程中的權利和義務。
(壹)勞動法律關系(二)法律關系(三)勞動合同關系(四)勞動關系
81、()是指根據當事人的意誌，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅，並產生壹定法律後果的活動。
(壹)勞動法律關系(二)勞動法律事實(三)勞動法律事件(四)勞動法律行為
82、根據《勞動法》的規定，()由工會代表職工與企業簽訂，不存在工會組織。由職工代表代表職工和企業簽字。
(壹)勞動合同(二)專項協議(三)集體協議(四)集體合同
83、()體現了國家意誌，涵蓋了所有勞動習慣，通常為調整勞動關系所應遵循的原則規範和最低標準。
(壹)勞動法律法規(二)勞動關系(三)勞動法律關系(四)勞動合同
84、()應該承擔法律責任。
企業違反集體合同規定的；個人未能履行集體合同規定的義務；工會不恰當地履行集體合同規定的義務；工會未能履行集體合同規定的義務。
85、()不屬於目標調查法。
(壹)選擇法(二)序數表示法(三)對錯法(四)描述調查法
二、選擇題(86 ~ 125題，65438+每小題0分，*** 40分。每個問題有多個正確答案。選錯、選少或選多，都不會得分。)
86、失業類型分為()。
(a)摩擦性失業(b)技術性失業(c)結構性失業(d)季節性失業(e)階段性失業。
87、勞動力市場的制度結構要素是()。
(a)工會(b)最低社會保障(c)勞動力需求(d)最低勞動標準(e)勞動力供給。
88、勞動法的基本原則包括()。
物質援助原則；適用性原則；勞資關系民主化的原則；靈活性原則；確保工人勞動權利的原則。
89、下列屬於勞動權的是()。
(a)平等就業權(b)勞動報酬權(c)自由就業權(d)休息休假權(e)職業培訓權。
企業戰略的本質是實現()之間的動態平衡。
(壹)外部環境(二)內部環境(三)企業實力(四)戰略目標(五)長期發展
91，包裝策略主要包括()。
(a)相似包裝策略(b)不同包裝策略(c)組合包裝策略(d)重復使用包裝策略(e)贈送包裝策略。
92、心理測試按測試方式可分為()。
(壹)情商測試(二)紙筆測試(三)操作測試(四)口語測試(五)情景測試
93、人力資本投資的特點是()。
(壹)單壹的收入形式(二)動態的(三)誰投資誰受益(四)連續性(五)多樣化的收入形式。
94、從內容上看，人力資源規劃可以分為()。
(a)組織規劃(b)企業組織變革規劃(c)人事規劃(d)人力資源成本規劃(e)戰略規劃。
95.工作分析信息的主要來源有()。
(a)直接觀察(b)事件訪談(c)工作日誌(d)書面信息(e)同事報告。
96、定額標準的內容包括()。
(壹)崗位培訓規範(二)崗位人員規範(三)工時定額標準(四)雙定額標準(五)生產定額標準
97、工作分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據。實現()。
(壹)物盡其用；(b)處於正確的位置；(c)充分利用人；(d)處於正確的位置；(e)找到合適的人。
98、根據人員編制標準的綜合程度，企業人員編制標準可分為()。
(壹)比例定額標準(二)壹般定額標準(三)詳細定額標準(四)單項定額標準(五)綜合定額標準
99、企業人力資源管理系統規劃的基本原則包括()。
(壹)***同壹發展原則；(b)同等重視學習和創新；(c)保持系統穩定；遵守法律；(五)適合企業特點。
100，外部招聘的優勢主要體現在()。
快速適應性；(b)有利於招聘壹流人才；(c)帶來新思想；(四)有利於樹立良好形象；(e)引進新方法。
101，()屬於內葬法。
(壹)推薦法(二)校園招聘(三)檔案法(四)網絡招聘(五)通知法。
102、簡歷篩選要涉及幾個方面，比如()。
(a)審查候選人的隱私；(b)審查簡歷中的邏輯；(c)分析簡歷的內部結構；(d)審查簡歷的客觀內容；(e)對簡歷的總體印象。
103.面試時，考官應做到()。
(壹)讓考生充分了解和尊重自己；(b)創造和諧的會談氣氛；(c)讓候選人了解他們申請的公司；(d)了解候選人的知識和技能。
(e)決定候選人是否通過了這次面試。
104、勞動環境優化的內容包括()。
(a)辦公桌布置(b)噪音(c)溫度和濕度(d)空氣(e)照明和顏色。
105.效度評價中的效度主要包括()。
(壹)預測效度(二)內容效度(三)信度效度(四)銜接效度(五)內部壹致性。
106、培訓需求分析的前提是()。
(a)確定培訓目標(b)進行培訓評估(c)設計培訓計劃(d)培訓經費預算(e)有效實施培訓。
107.根據培訓階段的不同，培訓需求分析可分為()。
(壹)長期培訓需求分析(二)當前培訓需求分析(三)中期培訓需求分析(四)未來培訓需求分析(五)短期培訓需求分析。
108、面試法有具體操作方法如()。
(壹)個人面試(二)現場面試(三)小組談話(四)團隊分析(五)任務分析。
109和()屬於培訓需求分析模型。
(壹)周期評價模型(二)績效差距分析模型(三)綜合任務分析模型(四)薪酬差距分析模型(五)前瞻性培訓需求分析模型。
110、參與式培訓方法包括()。
(壹)案例研究法(二)特殊任務法(三)頭腦風暴法(四)個別指導法(五)模擬訓練法。
111.培訓前對培訓師的基本要求包括()。
(壹)做好準備工作；(b)與受訓人員相處融洽；(c)了解受訓人員的偏好；(d)決定如何對受訓人員進行分組。
(e)檢查“培訓師指南”中提到的材料。根據學員的情況選擇。
112、建立員工投訴系統，主要功能應包括()。
減少矛盾和沖突；(b)使評估者了解雇員的願望；(c)提高員工的工作積極性；(d)允許員工對評估結果提出異議。
(五)使鑒定人註意信息的收集和證據的獲取。
113，根據面試內容的不同。績效面試可分為()。
(壹)績效計劃面試(二)績效改進面試(三)績效指導面試(四)績效總結面試(五)績效評估面試。
114和()等策略的制定可以促進工作績效的提高。
(壹)整體激勵(二)組織變革(三)消極激勵(四)人員調整(五)積極激勵。
115、關於目標管理的說法正確的是()。
管理層收購的結果易於觀察；(二)MBO適合給員工提建議；(c)便於不同部門橫向比較其績效。
(d)目標管理直接反映員工的工作內容；(e)目標管理適用於向員工提供反饋和咨詢。
116、工資形式包括()。
精神和物質；穩定和不穩定；有形和無形；貨幣和非貨幣；內部和外部。
117.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。
(壹)基本工資(二)年薪(三)激勵工資(四)獎金(五)績效工資
118、制定企業薪酬管理制度的基本依據包括()。
(壹)薪酬調查(二)把握企業勞動力供求關系(三)崗位分析評價(四)把握競爭對手的人力成本(五)把握競爭對手的財務支付能力。
119、社會保險包括()。
(a)養老保險(b)失業保險(c)工傷保險(d)醫療保險(e)生育保險。
120，物質利益原則的內涵非常豐富。其主要內容包括()。
(壹)物質利益促進機制(二)物質利益約束機制(三)物質利益激勵機制(四)物質利益調節機制(五)物質利益平衡機制。
121，()可以是勞動法律關系的客體。
(a)保險福利(b)工資(c)工作時間(d)雇員(e)休息和休假。
122、勞動關系調整方法包括()。
(壹)勞動合同規範的調整(二)內部勞動規則的調整(三)集體合同規範的調整(四)勞動爭議處理制度的調整(五)民主管理制度的調整。
123、集體合同與勞動合同的區別體現在()。
不同的職能；不同的主題；不同的內容；不同的法律效力；集體合同必須采用書面形式，勞動合同不必采用書面形式。
124、集體合同在協調勞動關系中的重要作用包括()。
(壹)有利於企業約束員工；(二)有利於加強企業民主管理；(三)有利於協調勞動關系；(d)有利於維護員工的合法權益；(五)有利於彌補勞動法規的不足。
125、平等協商與集體協商的主要區別是()。
(a)主體不同(b)法律效力不同(c)目的不同(d)法律依據不同(e)程序不同。
2007年165438+10月，企業人力資源經理三級理論試卷標準答案。
26-30 BBABB 31-35 BCCAC 36-40 CDBBA 41-45 CDCBB 46-50 ADACC 51-55 BDDCA
56-60 DDAAD 61-65 CDABA 66-70 AABCC 71-75 DDBBC 76-80 DDBAD 81-85 DDAAD
86-90 ABCD，BDE，ACE，ABCDE，ACD
ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE
96-100 CDE、BCDE、BCDE、阿蔔杜勒、BCDE
101-105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD
106-110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE
111-115阿德、阿德、ACDE、ACDE、阿布德
ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE
ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE