在我國，國有經濟在國民經濟中起主導作用，許多大型國有企業處於關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和領域，在產業發展中處於領先地位。人才是國有企業的寶貴資源。高素質人才短缺是當代中國不得不面對的挑戰。壹項調查顯示，中高層管理人員的離職率和薪酬增幅偏高，說明他們是目前人才市場上最活躍的群體。
壹、什麽是中間危機？
？中期危機？壹般是指因與高層的矛盾而失去或長期無法從中層晉升，對企業的經營和領導機制產生負面影響。目前，中國企業高層面臨的困難主要是人才和團隊的選拔，其中缺乏合格的中層管理者最為嚴重。
中層危機主要分為以下兩種:
1.失蹤危機——指企業外面找不到人，內部沒有合適的人。
2.管理危機——指沒有用好人，沒有留住人。中層管理者是企業發展壯大的核心力量。在組織中，中層管理者處於上有領導，下有員工的核心地位，承上啟下，承擔著企業決策、戰略執行和基層管理層與決策層之間管理溝通的角色。所以中層管理者承擔了很大的工作壓力。雖然壓力可以轉化為動力和激勵，但如果長期處於壓力過大的狀態，就會降低人的工作效率，影響人的身心健康，產生管理危機。
大型國有企業中層管理者的工作壓力現狀與以往的研究和傳統思維有很大不同。以前人們認為，由於體制問題，相對於私企和外企，國企是鐵飯碗，企業環境無法營造有挑戰性的工作環境。所以國企的人工作量小，工作時間固定，被辭退的可能性小，基本沒有工作壓力。那麽，是什麽原因導致國企中層管理者工作壓力變大，從而引發中層危機呢？
二，當前國有企業中層危機的原因
1.國家政策法規的影響。自20世紀90年代以來，中國國有企業改革的步伐壹直在加快。國企不再是鐵飯碗，改革帶來了更大的工作量和不穩定性。作為企業的中層管理者，不僅要承擔大量的具體業務工作，還要承擔管理責任。他們的發展與企業的發展息息相關，企業的改革對他們的壓力最大。
2.社會經濟環境的影響。隨著中國經濟的快速發展，國企以外的其他人收入逐漸增加，國企的相對優勢逐漸降低。國企改革改變了利潤分配制度，職工尤其是管理人員的收入要與工作任務完成情況和企業經濟效益掛鉤。在企業的薪酬序列中，中層管理者的薪酬往往波動最大，給中層管理者帶來很大的壓力。
3.技術環境的影響。中國加入WTO後，面對經濟全球化、信息網絡化、國內競爭國際化的復雜多變形勢，隨著社會主義市場經濟的深入發展，技術創新已成為企業生存的法寶。世界範圍內企業管理技術、生產技術、營銷技術的不斷創新，正在沖擊著國有企業。這些技術的提升使得企業減員增效成為可能，現代企業趨向於成為？學習型組織？需要什麽？知識工作者？當然更需要？知識管理人員？。所以，要想成為現代社會強大的就業力量，必須要有出眾的技能和技巧。國企也不例外。企業領導對員工尤其是中層管理人員提出了更高的標準，要求中層管理人員不斷提高技能。
4.企業管理水平的影響。企業高管缺乏正確的權力觀。他們往往將生產經營自主權視為個人權力，將中層管理者視為雇主，輕則訓斥，重則任意辭退，使中層管理者始終處於謹慎的地位。企業高管幹預了正常情況下應由中層管理者行使的職權，使部分中層管理者處於應充分履行職責的位置。有工作沒權利？這種情況影響了它的作用。
重中層管理人員的提拔任用，輕教育、培訓、考核、獎懲。中層管理者壹旦被任命，往往就無人過問，缺乏跟進、教育和必要的監督管理。片面強調中層管理人員的權力而不明確其責任，責、權、利關系不清，任期目標責任制不健全，獎懲不清，獎懲不明。
企業決策能力差。企業的決策領導水平差異很大。壹些對業務不熟悉、壹無所知的高層管理者往往指手畫腳，或過於依賴中層管理者，或盲目采納中層管理者的意見，不加分析、盲目、偏頗，嚴重影響了中層管理者的整體工作積極性。
5.監督制約機制不到位。國企改革後，企業內部存在兩個體系，即股東會、董事會和經營班子形成的經營決策體系和職工代表大會、黨組織、監事會、工會形成的監督體系。在國有企業中，實際上監控系統發揮的監督作用非常有限，企業的活動往往只是按照經營決策系統的意誌運行。對中層管理人員的監督只能是紙上談兵，流於形式，影響了中層管理人員的整體作用。
第三，關於加強國有企業中層管理人員管理的幾點建議
中層危機讓企業高層陷入困境。壹方面，高管對中層管理者的普遍要求不再局限於簡單的業績，還增加了很多人性化的內容，比如誠實、凝聚、包容等。另壹方面，企業對中層的要求也考慮得比較全面，除了薪酬福利，還有對企業文化的認可、職位晉升率、培訓和利益分享機制等。
艾柯卡說，管理其實就是調動人的積極性。因此，調動企業中層管理者的積極性就顯得尤為重要。公司高層要考察每壹個中層幹部，了解什麽方法最能激發他們的工作熱情。基本方法是:
1.為合適的職位選擇和招聘合適的人。
中層管理人員應該具備哪些素質和能力？著名管理學家孔茨在其經典著作《管理學》中指出，中層管理者必須具備以下個人特征:第壹，有管理欲望。中層管理者必須有強烈的願望去從事管理，影響他人，通過與下屬的共同努力獲得成功，而不是單打獨鬥。二是要有與人溝通的能力。他必須能夠通過報告、談話和討論清楚地表達自己的態度和想法，同時能夠清楚地了解他人的態度和想法。第三是正直和直接。中層管理者必須專業且值得信賴。
在國企，可以采取內部培養和外部招聘相結合的方式，關鍵是選擇適合企業發展的人才。以合適的標準招聘中層員工是解決中層危機的起點，也往往是中層危機的基礎。企業的人力資源部門應該在招聘效率、人才質量、招聘成本等方面有明確的要求。，以確保招聘到合適的人。公司在拓展新的業務領域時，可以從外國中層管理者那裏獲得新的優勢，但要註意與自己的企業文化相融合。
2.加強培訓，發揮中層管理人員的潛力。在國外，許多企業已經充分認識到中層管理者在提高組織競爭力中的關鍵作用，並對中層管理者的培養給予了相當的重視和支持。那麽，中國企業應該如何培養中層管理者呢？
(1)崗位輪換使中層人員成為通才，培養能獨當壹面的復合型人才。內部崗位輪換是壹種經濟有效的方法。壹方面，定期更換中層管理人員的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經驗，充分了解公司經營管理或其他崗位的職責，提高工作分析能力和內部溝通協調能力。另壹方面，部門間的崗位輪換也可以提高部門間的合作，減少部門間的摩擦。
(2)參與決策，促進中層成長。在培訓中層管理人員時，也可以讓中層管理人員參與高層管理，讓他們對高層管理問題提出自己的建議，如組織架構、對管理人員的獎勵和回報機制、部門間沖突的協調等，供企業董事會參考。這不僅可以為中層管理者提供分析和處理整個企業高層決策問題的機會和經驗，促進管理者的成長，同時可以挖掘管理者的創造力，給管理者帶來新的思路，促使中層管理者為自己的決策負責。
(3)360o反饋評價，促進中層提升。每個人都有認知盲區。只有得到別人的反饋，才能充分了解自己，了解自己的優勢和需要改進的地方。在完成360o評估後，我們將與被評估者討論其能力發展的長期計劃，以達到提高領導能力發展的最終效果。中層管理者作為承上啟下的橋梁，是企業成敗的關鍵。用360o評價中層管理人員可以事半功倍。
(4)加強培訓，不斷提高中層管理人員的個人素質。提高中層管理人員的素質，增強他們對企業的忠誠度，提高企業的整體素質，已成為企業在激烈的市場競爭中取勝的重要保證。根據每個人職業生涯設計的特點，有重點、有計劃地進行培訓，從而使培訓規範化、制度化，提高培訓的有效性和科學性，保持培訓的壹致性和完整性。企業要根據實際情況，把內部培訓和海外培訓結合起來，把國內培訓和國外培訓結合起來，達到培訓的目的。
中層管理者的培養是壹個長期持續的過程。企業需要綜合考慮培訓目標、培訓內容、培訓對象、企業資源等因素，在具體的管理實踐中不斷探索創新，將這些工具變成自己的管理模式，從而在企業競爭中獲得優勢。
3.用足夠的機會鼓勵中產階級。結合中層管理者的需求，我們可以考慮從以下幾個方面進行鼓勵:
(1)完善薪酬體系，滿足中層管理人員的物質需求。勞動報酬的多少已經成為顯示壹個人對企業貢獻大小、衡量其社會地位的量化標準。中層管理者感知企業內部和市場中的公平感，被他人尊重的程度，並通過收入確認自己對企業的貢獻。
對於中層管理人員，要拉大分配差距，給他們管理的權力。工資的支付標準與“能力”掛鉤，根據工作的類型和績效程度確定工資。根據職務分類原則，對職務進行分類分級，制定各等級的工資標準。並及時調整人事考核制度，保證薪酬制度的實施。
通過逐步擴大國有企業員工持股試點，實行企業經理年薪制，推動中層管理人員入股，將個人利益與國家利益、集體利益緊密結合，做到風險共擔、利益共享。
(2)實行任期制，激勵中層管理者為預期目標努力工作。制定並實施中層管理人員任期目標責任制，做到責權利明確。采用任期制的前提是建立科學的到期評價體系，根據業績評價區別對待，將優秀的中層管理者按壹定比例提拔到高層管理崗位，以充分滿足中層管理者的成就需求；對於不能升職，但表現好的，可以根據個人意願和企業需要橫向交流；替換那些考試不及格的人。
(3)賦予中層管理者相應的權力，使他們充分發揮潛力。中層管理者權力需求的滿足是成就需求的前提。中層管理者只有擁有壹定的權力，才能進行相應的管理工作。針對中層管理者的權力需求，企業要善於授權中層管理者，處理好集權與分權的關系。
(4)創造良好的工作環境和心理環境，充分調動中層管理人員的積極性和創造性。中層管理者是企業戰略的執行者，面臨著巨大的心理壓力和工作壓力。企業高層管理者要理解中層管理者的期望，多傾聽他們的心聲，營造和諧的工作環境和愉悅的心理氛圍。
4.轉變觀念，改革管理模式。在國有企業中，要積極探索國有企業人事制度改革與國有資本運營體制改革相配套的方式，逐步建立以黨管幹部為原則、以產權關系為紐帶、管人管資產相結合的新機制。在管理中引入競爭機制，打破終身制，建立？任命，責權統壹，擇優競爭，升降？機制，激發廣大中層管理人員的積極性。實行動態管理，徹底摒棄論資排輩的傳統觀念，打破工人和幹部的身份界限，不拘壹格選拔企業中層管理者。
合理配置人力資源，保持合理的智力結構，使不同特點、不同專業的中層管理者在知識、能力、年齡、性格等方面優勢互補，形成人才互補效應，從而充分發揮中層管理者的整體作用。
建立監督機制，強化內部監控機制，保證監督職能的發揮，是企業管理不可或缺的壹部分，也是現代企業制度的重要組成部分。隨著中層管理人員在企業中的作用和地位的加強，有必要加強監督，規範管理。通過完善規章制度，在促進企業內部運行協調的同時，約束和規範企業中層管理者的職務行為和權力運行。
中層管理者作為壹個企業的骨幹和中堅力量，其重要性毋庸置疑。但必須看到，真正能適應現代企業制度下的現代企業管理，具有市場意識、競爭意識和責任意識的精幹、高效、高素質的中層管理人員十分缺乏。為了充分發揮中層管理者在企業中的作用，必須認真研究每壹位中層管理者的獨特個性，並有效地制定相應的管理制度和激勵政策，使他們真正在企業中發揮重要作用。
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