基於組織行為學的高校人才流失及對策
人才資源已經成為當今世界最重要的戰略資源。人才流失嚴重制約了壹些高校的發展。因此。高校領導應從組織行為學的角度分析人才流失的原因及對策，提高組織管理者的水平，深入了解教師的需求，幫助教師解決實際困難，提高教師的心理滿意度，在真正了解教師實際需求的基礎上建立良好的管理制度，留住人才，用好人才。
關鍵詞:組織行為學，高校人才流失，對策
人才資源已成為當今世界最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中的作用越來越突出。高校是培養人才的基地，是高層次人才聚集的地方。壹流的大學必須有壹流的教師。因此，各高校都非常重視師資隊伍建設。千方百計吸引人才，穩定人才，努力培養壹支高水平的教師隊伍。然而，受當前環境影響，高校跳槽現象正在蔓延，人才流失成為制約高校發展的瓶頸。據悉，青海省曾委托160研究生。現在只剩下20個人了。貴陽醫學院流失的96名教師中，大部分是博士、碩士或教授、副教授，40多人被調離。只有壹個教授和壹個副教授。流動教師以中青年教師為主。例如，從1996年到2000年，Xi交大輸送學科帶頭人和骨幹教師599人，其中45歲以下541人，46歲以上58人，而同期引進的骨幹教師只有93人；寧夏大學十年流失186人，其中骨幹教師147人，學科帶頭人10人，博士2人，碩士83人，年齡均在45歲以下。其他高校教師流動以45歲以下為主。(王茹居，，2003)2004年，截至2004年7月，陜南、陜北五所高校共有教師1899人，其中教授119人，副教授540人，博士17人，碩士65599人。從1992到2003年底，五所高校共有各級各類人才445人，其中教授38人，副教授91人，博士23人，碩士128人。(田，2006)人才流失不僅表現在國內用人單位，也表現在國外。天津醫科大學病理學專業培養了40多名留校研究生，大部分都是很有能力的青年教師，大部分都出國工作了。南開大學某系留了15碩士生任教，現在14人出國了。(王茹居、王土銀2003)
壹，人才流動的特點
在市場經濟條件下，人才流動是壹種普遍的社會現象，有利於資源的合理配置和人才結構的優化。但由於地區、行業、學校之間發展不平衡，全球人才競爭加劇，人才流動不規範、無序。據調查，高校人才流失的主要特點如下。(1)西部流向東部，內陸流向沿海，偏遠中小城市流向大中城市。(2)LLZ重點大學的教師主要流向重點大學、科研院所和外資企業，其次是出國。重點大學的老師主要出國。(3)人才流動多為45歲以下的中青年教師。(4)調入教師學歷和職稱較高，調入教師學歷和職稱較低。①
二，人才流失的原因
高校高層次人才流失的原因是復雜的、多方面的。本文試圖從組織行為學的角度探討高校人才流失的原因。
(壹)組織的外部環境與人才流失
國際環境的影響
在以和平與發展為主題的國際政治環境中，人才流動日益增多。世界經濟的壹體化形成了國際市場，中國的經濟和科技也必然被放到國際環境中，人才流失不可避免。高校是高層次人才聚集的地方，對高校人才競爭的影響是不可避免的。知識經濟時代，國際人才流動機制日趨完善，人才競爭日趨激烈。“人才資源是第壹資源”13舉世公認。因此，在知識、智力和人才資本成為知識經濟時代重要特征的前提下，世界上許多國家在依靠教育加速人才培養的同時，采取各種措施吸引人才，參與人才競爭。發達國家憑借其強大的經濟實力、優厚的待遇和-l~ag的科研條件，放寬了移民定居的限制，形成了對全球高層次、高技術人才的吸引力。世界經濟發展的這種不平衡，使得發達國家在這場人才競爭中占據了絕對的優勢和主動權，而發展中國家由於自身經濟發展水平、人才流動機制等諸多因素，往往處於被動和劣勢地位。我們國家正面臨著這樣壹場不平等的人才競爭。對於國內教學科研條件難以滿足自身發展需求或追求更高目標的人才來說，國外壹些高校和科研院所先進的實驗設備、優厚的物質待遇、相對寬松和諧的學術氛圍更具吸引力。壹旦有機會，他們會不惜壹切代價出國。據統計，出國留學後回國的僅占三分之壹，使得國際高層次人才流動呈現“馬太效應”。(苗春平等，2006)
2.國內社會環境的影響
中國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源大國。人才短缺已成為經濟持續增長的制約因素，尤其是高層次人才。改革開放30年來，我國地區間經濟發展的不平衡性和多層次性直接影響了我國高層次人才的流動。應該說，人才流動是必然的，有利於經濟發展。但對於欠發達地區來說，人才流失嚴重，會嚴重制約這些地區的發展和發展。在知識經濟時代，“尊重知識、尊重人才”已經成為壹種* * *知識。各地區、各單位、各高校憑借自身實力和優勢，積極參與高層次人才的爭奪。國內高校甚至出臺了不惜壹切代價聘請院士、教授、研究生導師、引進博士的優惠政策，於是出現了不同層次的高校越來越高，人才壹個比壹個高的趨勢。在壹些地方高校，30-45歲的骨幹教師紛紛外流，以至於壹些學科和專業無法繼續。我國高校教育經費短缺是造成眾多中青年骨幹教師流失的另壹個原因。教育經費短缺導致壹些高校對培養高層次人才缺乏信心。教師待遇的提高、教學設備的更新、科研項目的開展都受到制約，高校經費短缺與高層次人才培養的矛盾突出。
(二)組織的內部環境和人才流失
首先，大學管理體制的影響。我國高校的組織結構是壹種“官僚制”結構，既有縱向的權力分層，也有橫向的職能分工。雖然德國社會學家馬克斯？6?1韋伯認為，這種類型的結構是最合適的人類組織，“它是實現對人的強制控制的最合理的已知手段，在準確性、穩定性、嚴密性和可靠性方面優於任何其他形式”。然而，在現實生活中，壹些高校在人才培養和重用方面尚未形成公平的人才競爭環境和良好的人才競爭機制，未能從根本上調動所有人才的積極性和創造性。特別是高校現行的管理體制和用人機制不能適應市場經濟發展的新形勢，人才本身的價值在高校得不到很好的體現。例如，在管理系統中。基本遵循計劃體制的模式。在薪酬、晉升、人才引進等方面缺乏靈活性和自主權，在獎勵、住房、人才任用等方面也存在諸多問題，極大地挫傷了人才的積極性，導致高學歷、高職稱人才流失。同時，在這種機制的影響下，高校很難通過市場競爭獲得急需的人才。(馬東祥2006)
其次，壹些組織管理者對官本位有著嚴肅的想法。管理學家切斯特？6?1巴納德證明了權威在壹個組織中的實際位置是在中層和基層，而不是像大多數人想象的那樣在高層。“權力是正式組織的溝通(指揮)特征，其有效性通過參與行為控制過程的組織成員的認同來體現”。現在普遍的現象是學校變成了事業單位，變成了企業，行政部門越來越多，連教學科研單位都是按行政級別設置的。在壹些大學領導眼裏，學術權力觀念缺失，過分強調行政權力尤其是行政幹部的作用，導致壹些職能部門錯位，以指揮權力代替服務職能。教授及其群體得不到足夠的重視，高層次人才的價值得不到認可和尊重，他們的辦學智慧得不到發揮，積極性受到挫傷。這會沖淡他們的歸屬感，學校也會逐漸失去吸引力。第三，高校人文環境和學術氛圍的影響。在市場經濟環境下，許多高校都不同程度地出現了學術腐敗和學術風氣庸俗化的現象。極大地傷害了壹些高層次人才的思想感情。從高校高層次人才的普遍心理特征和現實情況來看，絕大多數高層次人才自尊心強，重視聲望，崇尚真才實學，追求完美人格。在人生價值追求中，他們往往更註重他人對自己價值和勞動的欣賞、理解和尊重。他們能夠在各種事物的相互聯系和比較的參照中，理性地建立起更加清醒的觀點。由於高校不良的人文環境和學術氛圍，壹些高層次人才覺得自己不受重視，無法實現自我價值，所以壹有機會就會流向適合自己發展的地方。再者，生活條件和工作科研條件的影響。在市場經濟的環境下，高校不可能脫離市場供求、價值、競爭的基本規律。從馬斯洛需求理論揭示的規律來看，人的生存需求是最基本的，是第壹位的。在市場經濟環境下，高校高層次人才也是市場的參與者，他們也會追求個人效用的最大化。作為高層次人才，在期望得到他人欣賞、理解和尊重的同時，也追求物質條件和生活質量。此外，升學機會有限，缺乏科學合理的人才使用政策，也不同程度地影響了高校高層次人才的流失。
(三)組織成員的內部因素和人才流失
絕大多數的高校教師都很敬業，熱愛自己的工作，但也有人不喜歡高校教師這個職業，認為不適合自己。這些人表現出強烈的主體意識和成功欲望。他們渴望利用自己的精力和知識優勢，抓住機遇，找到適合自己發展的方式，有所成就。其次，教師是壹個神聖的職業。要成為壹個稱職的、受學生歡迎的好老師，妳必須有強烈的責任感，忠於自己的事業。所以在做出努力的同時，也要願意犧牲壹些自己的利益。然而，在高校的教師隊伍中，也有許多專業人員缺乏職業道德，缺乏強烈的責任感，盲目追求個人利益。他們抵禦不了來自外部的利益誘惑，也不考慮大局。這些人離開是必然的。此外，在市場經濟發展中，壹些新的社會制約機制和道德規範還有待形成和發揮作用。因此，壹些不良的文化價值觀，如拜金主義、機會主義心理、犬儒主義、極端個人主義等。，也會滲透到高校，對壹部分人產生負面影響。