在剛剛結束的HRA論壇上，百度負責組織發展的老師在論壇上專門講了百度正在推行的合弄制，那麽合弄制究竟是什麽鬼？
什麽是合弄制？
合弄制(holacracy，也譯為"全體***治")是由角色來承擔工作的管理系統。壹項工作被看做壹個"角色"，同壹個人可以選擇承擔不同角色，和其他人配合完成工作，按照角色分配權力。
合弄制被認為是壹種"無領導管理方式"，它將公司組織架構去中心化，將由人定義工作角色轉變為圍繞工作來定義，並且經常更新。
CEO在這種管理模式中將正式放棄管理的權威，將權威轉交給壹個通過公司內部“憲法”成立的管理委員會，並轉而承擔重組公司員工小團隊的職責。
在合弄制之下，公司組織架構去中心化，公司員工重新自由組合成壹個壹個的小組。在小組當中，每人選擇自己的職務和自己的目標。
合弄制以工作為本，而不是以人為本。
合弄制怎麽出現的？
傳統公司的管理架構如同壹座金字塔：底層是各種各樣的基礎員工，隨著員工職責和管理權限的增加，人數不斷減少，直至塔頂的董事會。但是傳統上認為，這樣的管理方式不夠高效，冗雜的管理制度壓抑了進步與創新，為了解決這個問題，讓管理層放權、給員工更多權力是必要的。
軟件工程師Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”這壹大膽的公司管理模式。在軟件公司的工作經歷讓他意識到，傳統公司的管理等級制度不夠靈活應變，“這是在浪費員工的潛力。他們本應使用他們的聰明才智為公司做出更多貢獻。”所以Brian首創合弄制。
這種管理模式徹底摒棄傳統公司的經理、主管等壹系列職位，而將市場營銷、人力資源、客戶關系等具體工作職責分散到壹系列工作圈中。
傳統管理方式和合弄制有什麽差別
合弄制四要素
1）有壹部憲法，制定遊戲規則，規定了權力如何分配；
2）壹種新的方法，用來構建組織，定義人們的角色，以及領地中的權力；
3）有壹套獨特的決策流程，來不斷更新角色和領地；
4）有壹種會議流程，用於團隊***享合作，***同完成任務。
合弄制有什麽鮮明的特點？
1）團隊即結構
自治組織的基本單位是團隊，而非個人、業務單元、部門或事業部。在團隊內部，每個人的角色和分工由集體決定。
和傳統組織壹樣，不同項目、職能(財務、技術和銷售)和業務領域(客戶、產品和服務)由不同團隊負責，但采用自治制度的企業團隊數量更多，職責劃分更精細。
2）團隊自主規劃和治理
雖然自治組織很大程度上取消了傳統層級，但各團隊還是從屬於壹個整體架構，並且參與塑造和完善這個架構。合弄制組織擁有壹部"憲法"，規定各個圈建立、調整和解散的原則。
在總體原則之內，每個圈可以設計自己的形態，並享有自治權。"憲法"並不具體規定工作流程，而是大略解釋各個圈怎樣建立和運作:如何確定和分配角色，怎樣定義不同角色的邊界，以及各個圈之間如何互動。
3）領導權因時因地而變
在合弄制裏，領導權分配角色而非個人(壹名員工往往在不同團隊承擔多個角色)。隨著工作情況變化，團隊創造和定義新角色，領導職責也持續變化。
如果有人不適合某個角色，該角色就被分配給另壹個人。分配角色當然也是壹項工作。
在合弄制中有壹個專門角色，稱為"鏈長"(lead link)，該角色同時負責所在圈與外層圈的聯系，例如將社交媒體業務與營銷和企業傳播聯系起來。在定義不那麽嚴格的自治組織，如豆莢式組織，角色可以靈活重新分配，但具體如何操作仍由組織決定。
4）高度透明
合弄制組織壹般利用GlassFrog、holaSpirit等企業管理軟件，明確定義每個圈、每個角色的目標、職責和決策權，相關信息對所有員工開放。
高度透明讓跨團隊整合變得容易。相比傳統組織，自治組織中高度細分的角色更容易定義和安排。
“合弄制以工作為本，而非以人為本”
傳統公司是人員組織結構固定，把工作往人身上分，而合弄制則是工作職責固定，把人往工作上分。
每個圈有壹個“鏈長”，這是壹個具體的人。鏈長對自己圈的工作沒有決定權，他唯壹的權力是往自己圈裏的角色中放人。他可以在全公司範圍內邀請任何人來填充角色，並且有權在認為壹個人沒有做好自己角色的時候將其從角色上踢出。
所有圈裏的重大決策都由這個圈裏所有角色參加的管治會議民主討論決定。
而在日常工作中，每個人則根據自己的角色有相當大的自主權。沒有任何人可以命令妳幹什麽。妳根據自己的角色的職責和權力自己決定幹什麽。
理論就到這裏了，接下來我們來看看實踐的結果——Zappos對合弄制的實踐
2015年3月，美國鞋類電商Zappos首席執行官謝家華(Tony Hsieh)提出在公司全面實行“合弄制”。
Zappos的員工不再有具體的職位，傳統職位的職能被分解為壹個個“角色”(roles)，每個角色都有約定好的職責範圍。員工可以自行選擇自己的角色(可以多選)，並根據角色要求決定工作內容。比如說員工A原來是Zappos的市場營銷，在公司實行“合弄制”後他可以繼續做市場營銷的事，並在此之外擔任其他角色，做市場營銷範圍外的工作。
傳統公司中的部門在Zappos則被不同的“圈子”(circles)取代。每個圈子獨立為政，也有相互重合的部分。以市場營銷圈為例，圈內的角色包含社交媒體、廣告、網絡營銷、品牌發展等。因為每個員工可以扮演多重角色，所以員工的工作也有可能橫跨不同的圈子。
雖然如今沒有經理，但每個圈子都有自己的“領導鏈”(lead links)，負責制訂本圈的目標、給員工指派角色、監督員工表現。通過這樣的方式，Zappos對員工保持壹定程度的控制。不過，這種控制是針對角色而非員工本人的。
沒有經理，圈子內部起沖突怎麽辦？
這裏有兩種機制來解決。
第壹個機制是“代表鏈”(representative link)。這是每個圈子自行選出的成員代表，負責將圈子裏產生的問題與困惑向有更高權限的圈子匯報，以確保圈子的健康運行。
第二個機制是開會。如果員工對如何開展工作產生分歧，他們能在定期舉行的“管理會議”(governance meeting)上提出，管理會議會明確不同角色的職責範圍，制定Zappos的發展方向和目標。與此同時還有“策略會議”(tactical meetings)，讓員工交流彼此的工作進度、討論出現的困難並制定下壹步行動計劃。所有員工都能在會議上暢所欲言。
沒有管理層職位，員工“升級打怪”的新方式是？
對於員工來說，升職是壹種對自己的資歷與工作表現的認可。但在Zappos解散管理層、取消傳統職位後，員工如何“升級打怪”走向人生巔峰?
Zappos的答案是：多學習不同的技能吧！
每個員工將根據自己擁有的各種角色和技能獲得不同的徽章。員工可以自主決定在Zappos扮演怎樣的角色，角色越多，獲得的徽章也越多。(感覺有點像小學生收集老師發的小紅花~)
Zappos甚至會為工作範圍外的技能頒發徽章，比如如果妳熟讀《重塑組織結構》並寫壹篇讀後感，妳可以獲得“初級青藍”(Teal 101)徽章;如果妳是瑜伽高手願意教同事瑜伽，可以獲得“瑜伽大師”(Yoga guru)徽章。
發給員工的徽章，有什麽用？
Zappos壹直在思考如何向沒有傳統職位的員工發放薪水。“目前，薪酬是由角色決定的，徽章代表了這些角色背後的工作或技能。”Zappos薪酬制度負責人說。“但我們正在建立壹個更加有積極意義的徽章系統，之後將允許員工按照自己的職業興趣獲取與之匹配的薪水。”
Zappos目前仍然會以傳統職位的形式雇傭新員工。壹旦員工接受了必要的“合弄制”訓練，他們就可以以更靈活自主的方式決定自己在公司應該扮演怎樣的角色。“壹旦員工上道，他們將有機會擴大自己的角色範圍，獲取不同的徽章。這既能增加他們的收入也能實現他們的夢想。”
每個新徽章都意味著更多的薪水，想想有些小激動呢。不過當下想要加薪的Zappos員工需要向“薪酬圈”(Compensation Circle)提出申請。
那如果員工離職了去別的公司，這些角色和徽章還有用嗎?
這是個非常尷尬的問題，並且可能是壹些Zappos員工不認可公司做法的原因。
雖然Zappos取消了正式職位，但員工對外可以自由選擇以什麽名稱稱呼自己。Zappos現在有“時間魔法師”(Time Sorcerer)或“驚艷效果經紀人”(Agent of WOW)之類的角色，對於Zappos內部員工來說這些名稱為工作場合增添趣味(謝家華的Zappos10條核心價值中的第三條就是“制造趣味和壹點點古怪”)，但對公司外的人來說這些角色就未免太非主流了。因此不少員工擔心沒法在簡歷中解釋清楚自己在Zappos做什麽。
“這個區別在於，在舊世界職位名稱意味著某種權威，而在’合弄制’的世界，職位名稱本身沒有任何權威。”
表現不好的員工怎麽處理？
如何處理不能勝任角色的員工，是Zappos希望解決的另外壹個問題。
據The New Republic報道，在Zappos的管理系統中，每個圈自行決定是否解雇員工，但有時會產生混亂。
當領導鏈解除員工的角色後，員工就進入了無人接應的狀態。在Zappos，這種狀態被略帶諷刺地稱為“去海灘放空”。之前擔任Zappos人力資源高級經理的Tammy Williams註意到了這種無歸宿現象，決定接管這些無角色員工，在他們被解雇之前給予他們壹次重新挖掘自身潛能的機會。在她看來，“海灘”實際上是壹個“公司內部再就業機構”。
在這段時間內，“去海灘放空”的員工可以通過寫日誌、參加研討會、接受性格分析等方式找到自己適合的位置，重塑自己的角色。
Zappos這種規模的公司將花至少幾年的時間來跨越笨拙的學習期，進入理想的、流水線化的管理狀態。Zappos當前在管理上最大的困難是，沒有太多經驗可以借鑒。在向“合弄制”轉變的道路上，Zappos只有從不斷試錯中完善自己。
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