妳知道如何帶好銷售團隊嗎？妳知道如何挖掘銷售團隊的潛力嗎？社會上有很多銷售人員，但真正了解銷售這門學科的人並不多。接下來給大家分享壹些小技巧，教大家帶好銷售團隊！
如何帶好銷售團隊1選擇:避免經驗主義
目前在銷售人員的選拔上，普遍存在壹種“經驗主義”的誤區。絕大多數的招聘都非常看重應聘者所謂的“相關工作經驗”，總是希望找到能夠快速給企業帶來客戶和訂單的銷售高手，從而免去了對他們進行系統培訓的必要。而且如果招聘考官是企業的銷售主管，往往是以應聘者自身的銷售經驗、能力和水平來衡量的。在壹個又壹個這樣的招聘現場，我們壹次又壹次聽到“好銷售人員真難找”的感嘆。
然而，大量事實表明，不僅“好銷售人員”難找，即使找到好看的銷售人員，實際使用效果也很難令人滿意。事實上，銷售人員過去的工作經歷不僅給他們帶來了工作經驗，也給他們打上了過去工作的烙印。由於不同的企業有不同的企業文化，不同的管理制度，不同的銷售策略和政策，在實踐中經常會出現這樣的情況，越是有經驗的人，越是難以融入企業的銷售團隊，其行為與企業的銷售管理行為沖突越大，越容易再次跳槽。
所以銷售人員的選拔壹定要走出經驗主義的誤區，找出銷售潛力好的人選，而不是銷售經驗豐富的人。因此，銷售人員選擇的重點應該是建立科學的選擇標準，而難點在於建立選擇評價和測試方法。為此，企業銷售人員的選拔應該得到人力資源管理專家的幫助，或者招聘主管應該具備人力資源測評的專業知識。
對策:不要憑感覺和經驗判斷人，要有壹套科學的評價方法。在招聘銷售人員的過程中，根據考官的主觀感受和經驗來選拔人才，往往會導致考官本身實際上被作為參照系和選拔標準的情況，尤其是在應聘人數較多的情況下，更難找到合適的人選。所以，如果企業真的想通過招聘選拔合適的人才，最好放棄這種做法。目前，人力資源管理專家已經總結出壹些可以用來評價不同職業的應聘者的素質、能力和潛力的方法，可以客觀、準確地對被評價者進行評價。
訓練:擺脫泛泛而談
近年來，在企業員工的在職培訓中，銷售人員的培訓無疑是最重要的。但是，在這些頻繁的訓練中，往往存在壹個常見的誤區。因為銷售人員的銷售工作被錯誤地等同於企業的營銷，所以要提高銷售人員。
企業在培訓的時候，往往會請壹個當地大學教市場營銷的老師來教市場營銷。而且幾乎所有的培訓形式都是以老師授課為主，學員極其被動。其實從銷售人員的角度來看，這種培訓供給和培訓需求往往是錯位的。
因此，做好企業銷售培訓的關鍵在於:培訓前，壹定要明確培訓主題和培訓對象，根據培訓對象在企業管理層面的地位和培訓目的，確定培訓內容、方式和培訓人員。當然，找到合適的訓練師和訓練方法也成為了訓練的難點。
對策:根據實際需要對銷售人員進行有針對性的培訓。企業除了對銷售人員進行營銷和銷售方面的教育，宣講企業的銷售策略、政策和銷售管理制度外，還需要有效提高銷售技能，增強團隊精神，增強信心，提高對企業相關管理規定的理解和認同，根據不同情況增強對企業的忠誠度。
大量經驗證明，要達到上述任何壹個目標，都遠遠不是臨時找個教授上課就能解決問題的。必須為受訓者選擇不同的培訓教師和培訓方法。比如，為了提高銷售人員的銷售技巧，銷售工作中的案例分析、角色扮演、幫助等都是合適的方法；要提高銷售人員的團隊精神，那麽，最好是分組場景體驗和角色互換操作。
當然，在這種情況下，企業必須下大力氣尋找合適的導師，讓導師盡可能多的了解企業的銷售管理方法和制度，以及相關學員的真實工作狀況，從而設計出合理的培訓計劃和方法。
動機:選擇合適的對象
很多企業使用同壹套激勵工具和方法，統壹激勵所有銷售人員，或者簡單地按照銷售額來激勵。這樣壹來，要麽很難激勵大多數人，要麽激勵效果與企業的整體營銷目標背道而馳。這是銷售人員激勵上的壹個誤區。從實踐經驗來看，做好銷售人員激勵工作的關鍵應該是根據激勵對象進行分類激勵，難點在於選擇激勵工具、力度和頻率。
對策:激勵銷售人員，首先要區分被激勵銷售人員的類型，然後選擇合適的激勵工具，保持合適的激勵強度和頻率。壹般來說，銷售人員根據其激勵因素可分為競爭型、成就型、物質型、慣性型和有限目標型。
(1)競爭性銷售人員是那些工作目標是表現出比同事更好的能力的人。銷售競爭是激勵他們的最好工具，按照淡季規律激勵他們往往能激發他們的競爭力。
(2)成功的銷售人員是那些表現出優秀工作能力，贏得尊重，具有自我挑戰精神的人。給他們足夠的尊重，給他們接受銷售問題挑戰的機會，往往能有效調動他們的工作熱情。
筆者曾建議某企業將這樣的人組成壹個難做的群體，專門做難做的訂單。這樣壹來，不僅提高了訂單完成率，也大大提高了他們的工作積極性。當然，讓他們帶徒弟往往有很好的激勵效果。
(3)物質銷售人員是以獲得經濟報酬為主要工作目標的人員。對於這類人，挑戰銷售目標，激勵獎金制度，會產生良好的激勵效果。
(4)慣性銷售人員是那些缺乏明確的工作目標，按部就班地度過職業時間的人。這類人比較難激勵，但在管理實踐中發現，職業不穩定的壓力往往能激發他們的積極性，所以縮短考核周期，提高考核指標是很好的激勵手段。
(5)有限的目標銷售人員是那些對工作辛苦和閑暇都有理性考慮的人，這是最難激勵的群體。妳必須先引導他們到上壹頁12。
如何帶好銷售團隊2？如何管理壹個松散的銷售團隊
C市場是某化妝品公司的重點市場，各項經濟指標在全國名列前茅。但市場C的市場銷售在公司壹直占據著舉足輕重的地位。三年前巔峰時年回報達到2000萬，這份榮耀以壹個區域經理的跳槽而告終，他在公司創業初期立下了汗馬功勞。但隨著公司回報的大幅增加，個人收入並沒有隨著自己的意願大幅增加。本來壹個區域經理的離職不會對市場造成很大影響，但這次不壹樣。因為公司發展很快，但是各種管理未能及時跟上，沒有形成模式，而是像現在很多企業壹樣，壹直由人才來管理，市場的正常運轉可以靠個人的威望和能力來保證，而壹旦人才離開，市場就會面臨癱瘓的危險。C市場正是如此。經理辭職後的壹年，銷量下降了25%。筆者兩年前接手C市場時，市場接連換了兩個區域經理，頻繁更換經理，導致團隊難以穩定，員工沒有歸屬感和安全感。壹方面，企業在大量招聘，但招聘的員工要麽流失很快，要麽被同化，團隊變得分散，內鬥增多。為了追求短款以獲得更多傭金，他們做出了很多無法兌現的空頭承諾，甚至惡意跳貨。營銷團隊極其散漫，很多早就是“光滑手”。有的人不想出差，有的人出差後去觀光、睡酒吧，有的人貨比三家、截留促銷品。業績壹直下滑，客戶投訴卻激增，還帶來了不少差旅費，被老板稱為“苦行軍”。也就是客戶吃虧，老板吃虧。客戶的投訴也是此起彼伏，有的已經轉向其他品牌，公司辛辛苦苦建立起來的銷售網絡很可能就此毀於壹旦。
在這種情況下，筆者來到這家公司，接手了C市場。作為華東壹家化妝品廠的經理，擺在他面前的完全是壹團亂麻。老板年薪十幾萬聘請的所謂“精英”，在收攏了足夠的個人腰包，留下壹串問題後，消失得無影無蹤。危機時刻除了被命令，別無選擇。筆者上任後，對市場和人員做了壹番調查和了解，開始整理這個亂攤子。通過分析，認為解決問題的關鍵應該是在人的問題上下功夫。
員工心態普遍存在問題。筆者與壹些有上進心的人交流，試圖改變自己的問題。對於壹些“混混”，都是不屑壹顧。並且招募了很多新人加入，為團隊增添了新鮮血液。經過半年多的整改，業績得到了快速提升。在接下來的日子裏，我們的團隊不斷壯大，凝聚力不斷增強，經過兩年的時間，逐漸成為公司裏的明星團隊。
回顧兩年多的風雨歷程，筆者認為，提高團隊戰鬥力，使團隊走向卓越，擺脫團隊成為“敗家軍”的最重要法寶，就是擁有良好有效的團隊管理理念，並深入貫徹執行。而這個管理理念也不是壹言難盡，只是簡單的幾點。做市場，人是主體。要做好市場，首先要做好人。
有人曾斷言，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。
如何聚集優秀人才，發揮他們的主觀能動性，是每個管理者面臨的首要問題。現在業內人士經常感嘆:化妝品行業越來越難做，優秀的人才越來越難找。有很多管理者對人才並不吝嗇，但還是有招不到的人才，留不住的人才，留不住的人才，被辭退的人才會吃虧的人才。
作為化妝品行業的區域經理，筆者曾經面對過“苦難大軍”，深有體會。現在我就把那段經歷總結整理壹下，分享給業內人士。
第壹，“有相同欲望的人會贏。”
團隊管理的首要任務是要有壹個明確的目標(長期和短期)，這個目標要和個人目標結合起來，即在實現公司目標的同時，個人目標也可以實現，個人和企業的目標在壹定程度上是壹致的，比如公司目標發展到什麽階段，發展到這個階段個人將如何受益。《第五紀》中提到的* * *遠見，以及我們的老祖宗孫子曾經說過的“同欲者勝”，都講的是這個道理。
要團結員工，就要有共同的目標，而且要和大多數個人的利益相結合，而不是所謂的個人目標和公司的結合。要知道，沒有個人，就沒有公司，人是終極主體。這個目標也要讓大家明白，用壹個形象的比喻:當員工登上妳的船，妳壹定要告訴他們我們的目的地在哪裏，到達後我們能得到什麽，否則員工會感到迷茫和懷疑，對自己的未來沒有方向感和安全感，隨時準備離開。
軍隊也是壹個團隊。我黨領導的軍隊最終能取得革命勝利的原因有很多，但有壹條是最重要的。它目標明確，深入人心，激發了大家的革命熱情，就是解放全中國，改變被剝削被壓迫的命運，翻身做主人，所以能以弱勝強。相反，國民黨軍隊雖然人數眾多，但各有各的小算盤，而且各自為政，戰鬥力大大削弱，最終導致失敗。所以，壹個大家都渴望實現的明確目標，是團隊凝聚力和戰鬥力增強的基礎。
第二，吸收貧下中農搞革命。
有句話叫業務代表“好人不想幹，但又不能靠別人幹”。很多養尊處優的人不屑於做這份工作。他們可能會出於好奇嘗試壹段時間，但他們吃不了苦，易怒，幾天之內就開小差，容易把負面的東西傳染給別人。這種人得讓他們另謀高就。當然，笨人做不到。我們要的是“貧中農”，也就是那些不傻，但學歷不高，家庭和自身經濟條件都不太好的員工。這些人勤勞，渴望改變自身處境的機會，所以他們對革命工作的熱情是最高的。青島啤酒有壹個重要的用人理念，就是用最合適的人。反而有些公司過於看重學歷和工作經驗，不適合我們這些快速消費品行業的業務代表。首先，我們的行業知識並不復雜，也不難。良好穩定的心態和吃苦耐勞的精神是最珍貴的，而那些高學歷的員工對工作環境和待遇的要求要比低學歷的員工高得多，可供選擇的空間也大得多。他們的穩定性相對較差，而球隊相對穩定。
第三，打鐵先要硬。
強化員工的基本素質，作為壹個非常具有挑戰性的工作，作為業務代表，除了要有較高的行業知識和較強的溝通談判能力外，我認為還有三個重要的基本素質，那就是信心、勇氣和熱情。我覺得這三個素質的重要性，從事營銷的人都心知肚明。沒有自信，別人怎麽信任和配合他？面對客戶無數次的拒絕，缺乏勇氣的人連客戶的門都不敢再進。他們怎麽做生意？同樣，如果妳沒有工作的熱情，妳就會缺乏吸引力。如果不能感染客戶，就無法打動客戶，也很難贏得客戶。為了加強員工的素質培訓，我們開展了多種實踐練習，如五分鐘演講、現場模擬推銷、談判練習、情緒控制練習等。，豐富了員工的生活，掌握了業務知識和談判技巧，增加了歸屬感，提高了心理素質。
第四，適當施壓，適應壓力。
營銷本身就是壹個很有挑戰性的工作，壓力不可避免。要讓員工逐漸適應工作壓力，讓員工明白有壓力是正常的，是必要的，這樣會有積極正面的作用。壓力來自兩個方面。文體壓力，就是每個月，每個星期，甚至每天都有明確的工作任務和管理考核指標，每天都要電話登記和工作匯報填寫。規範嚴格管理的目的是糾正個人的不良習慣，讓不良習慣影響不了正常工作。另外，也造成了壹種只有個人才能感受到的無形壓力。比如，如果有人在業績上有突破，就要及時表揚，並傳達給其他人。對於其他表現不好的人，會有壹種無形的壓力，會鞭策他們不斷努力追趕和超越。壓力看似是壹件消極的事情，其實不然。有壓力才有動力。不用擔心壓力會導致人員流失。其實，失去壹些不稱職的人是正常的，也是合理的。相反，能為公司創造價值的才是公司真正需要的員工。
第五，激勵和不斷激勵。
要不斷激勵，銷售工作是壹項具有挑戰性的工作。每天都會面臨很多拒絕和挫折，會被客戶刁難和不配合。久而久之，他們就會像氣球壹樣，鬥誌和信心會逐漸減少或者消失。只有及時激勵，才能恢復他們的信心和勇氣。我們都有這樣的經歷:心情不好的時候看壹些勵誌的書，會讓人變得自信，感覺到自己。制定合理科學的薪酬制度和必要的物質獎勵也是激勵員工的重要而有效的方法。
第六，向螞蟻學習。
現在很多管理者經常學習狼的團隊精神，而我們提倡學習螞蟻的精神，因為螞蟻應該算是自然界最富有團隊精神的。無論個人多麽渺小，團結的力量是不可低估的。在非洲，螞蟻大軍已經數次橫掃塞內西奧平原，甚至火災和洪水都沒能阻止它們。為什麽不學習螞蟻的團隊精神？
為了調動整個團隊的積極性，我們根據區域或其他條件將員工分成若幹小組，並選出組長。每個群體的業績和管理指標決定了他們的個人收入。個人業績再高，如果整個群體上不去，個人收入也會受到很大影響。讓各個小組競爭，引導新老業務人員傳遞、幫助、引領，促進小組之間的比較、趕超，增強小組成員的集體榮譽感，使他們不得不團結壹致，爭取好的業績。
近年來，人力成本在增加，但離職率卻在增加，這已經成為壹個嚴峻而不爭的事實。很多業內人士將其歸結為人員素質下降、80後年輕人責任心差等等，非常片面。面對不斷出現的新問題，筆者希望上述經驗和總結能對業內營銷人員有所啟發。畢竟企業的發展離不開人。