之前筆者和大家討論過離職的原因。很多朋友都表達了對加班的想法，幾乎都直言加班的痛苦，可見加班情況有多嚴重。
今天筆者繼續和大家分享其他離職原因:員工的需求不被重視。大部分加入職場的年輕人其實都很上進，只是因為不被重視而選擇離開。但是大部分領導還是不知道為什麽，導致團隊流動性很大。這是怎麽回事？
心裏苦是什麽意思？
很多管理者認為現在的年輕人不成熟，想法太多，工作經常破事，經常產生摩擦。有些領導思想守舊，作風粗暴，很多年輕人無法接受。
剛入職場的時候，認識了壹個老板。有壹次老板叫壹個同事起草壹份活動聲明然後打印出來，內容是隨便說的。同事不知道詳情，不敢問。結果打印出來給老板看，老板當著幾個同事噴了壹堆，說壹個大學生理解能力這麽差。
這家公司的員工換了壹波又壹波，現在生意越來越慘淡，跟這個老板的管理有關系。
工作很辛苦，然後得不到肯定，還當眾挨罵。這是很多職場人的寫照。這裏跟大家分享壹下我之前在壹篇文章裏看到的概念:健康因素和激勵因素。
人進入職場，有兩種需求:第壹種是滿足吃喝玩樂需求的基本收入需求，管理層稱之為保健需求。二是自我實現的需要，通過升職加薪獲得成就感成為激勵因素。
只要缺少這兩個因素，人們就會不滿。比如，人的收入低了，就會失去工作的動力，人際關系就會緊張。壹旦遇到合適的機會，他們就會退出。比如在公司工作三年，收入還不錯，但職位還是普通員工，晉升前景不確定。如果允許有人用高位挖，就沒人能留下來。
所以，要帶出壹個好的團隊，不僅健康因素要跟上，激勵因素也要重視，讓員工對工作有積極的感受。
互惠才是硬道理。
許多老板認為，如果我雇傭了壹名員工，我付給妳工資，那麽我就可以要求妳做任何事情。
有些老板總是要求員工做壹些職責之外的工作，這可以理解；安排加班，勉強接受；但總是壹張臭臉，實在是員工無法接受。
現在很多公司都開始倡導公司和員工建立互惠原則，從而建立關系網絡。
為什麽互惠？很多老板覺得員工辭職是壹種背叛，對員工不滿，讓原本的聯盟破裂，最後形同陌路。
員工不滿意，去外地也會吐槽老主人，形象受影響。甚至有些員工會跑到競爭對手那裏，和老雇主爭食。無論哪種情況，都是公司的損失。
只有互惠，員工才能在公司有安全感。當員工感到與組織有交流時，他們會加強與組織的聯系，增強對組織的承諾，並幫助他人。
比如壹個NBA球隊，每個球員和球隊都是互利的，球隊老板發工資，球員努力才能有好成績。
如果球員數據高，老板會給球員壹份大合同。就算老板不漲工資，其他團隊也會挖人。老板付出足夠多，球員打得更努力，打得好才能吸引球迷的眼球。廣告主帶著各種合同上門，賺手軟。
好的球隊表現會吸引更多球迷的關註，球館的門票收入和球隊的品牌效應會得到提升，也會讓老板的腰包鼓起來。
老板和玩家都賺錢，這就是互惠。
很多公司的老板總是抱怨:為什麽員工整天都想辭職？我配不上他們嗎？其實老板只是不了解公司是否和員工形成了互惠關系。
現在流動性越來越大，有時候壹轉身在另壹個地方見面，不要大驚小怪，到時候見面會很尷尬。
不要忽視任何人。
有些領導對員工辭職非常反感。員工遞交辭職信，態度馬上就變了，其實沒必要。
作為領導，格局很重要。經營壹個企業，妳會遇到很多員工，到最後，只有少數人會和妳在壹起很久。
而且在很多公司，離職的員工比在職的多，甚至很多離職的員工相處的都很好，比在公司的時候好多了。
LinkedIn、埃森哲和其他公司建立了前員工網絡，希望整合這些網絡。目前國內的阿裏、騰訊等公司也開始構建這樣的人際網絡。
這並不是說每個公司都要搭建這樣的平臺，而是告訴領導不要忽視那些離職的人，保持聯系。也許就是這個人，終有壹天會拯救公司於水火。所謂——晴天留人情，雨天借傘。
未來的組織與員工不再是雇傭關系，而是合作關系。
既然是合作，就要尊重對方的需求，找到平衡點，為同壹個目標努力，這樣才能提高工作效率，創造更好的成績。